Pimkie et PSA figurent parmi les premières entreprises qui souhaitent utiliser cette nouvelle procédure leur permettant de réduire leurs effectifs sans passer par un plan social. Mais, au fait, comment fonctionne une rupture conventionnelle collective?
Après Pimkie, PSA envisage de recourir aux ruptures conventionnelles collectives, créées par les ordonnances réformant le droit du travail et permettant à une entreprise de se séparer de salariés sans les risques d'un plan social.
Le dispositif existait déjà dans la jurisprudence, mais l'article 10 de l'ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail l'a gravé dans le marbre du code du travail. Un moyen, pour le gouvernement, de le "sécuriser juridiquement". Concrètement, les ordonnances imposent aux entreprises intéressées de signer un accord majoritaire avec les syndicats, représentant plus de 50% des salariés. Cet accord doit notamment fixer le nombre de départs envisagés, l'indemnité proposée (au moins égale aux indemnités légales de licenciement), les critères pour départager les volontaires ou encore les mesures de reclassement (formation, soutien à la création d'entreprise...) pour aider les ex-salariés à retrouver un emploi. L'accord doit être homologué par l'administration, qui contrôle ensuite son application. Si l'entreprise ne parvient pas motiver suffisamment de salariés à partir, elle ne peut pas recourir à des licenciements pour atteindre ses objectifs.
Selon l'avocat Sylvain Niel (Fidal), qui conseille les employeurs, les ruptures conventionnelles collectives vont se substituer aux plans sociaux (PSE), sauf dans "des cas de faillite, de cessation d'activité ou de fermeture de site" où des licenciements ne peuvent être évités. Il s'agit en effet d'un "outil qui ménage le climat social de l'entreprise et qui est plus consensuel et plus sûr sur le plan juridique" qu'un PSE. Mais le ministère du Travail assure que les ruptures conventionnelles collectives "ne seront pas des plans sociaux déguisés" ni des "pré-PSE" car si une entreprise venait à "licencier derrière", l'administration du travail "serait très regardante".
Des ruptures conventionnelles individuelles existent déjà depuis 2008 et permettent au salarié d'avoir accès à l'assurance chômage, alors qu'il n'y aurait pas droit s'il démissionnait. Dans la version collective, le salarié sera également éligible à l'assurance chômage. Depuis leur création, 2,86 millions de ruptures individuelles ont été conclues et les seniors y sont sur-représentés. L'entourage de la ministre du Travail assure que la nouvelle mesure ne pourra pas cibler les seniors, car l'administration devra veiller à "l'absence de discrimination entre les salariés, notamment à raison de l'âge". Il présente tout de même le nouveau dispositif comme "un outil pour les entreprises qui veulent rajeunir leur pyramide des âges, renouveler les compétences".
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Jamais les ruptures conventionnelles n'ont été aussi nombreuses. 437 700 ruptures ont été signées en 2018 selon les chiffres publiés par la Dares, la direction de la statistique du Ministère du Travail. Ce qui représente une hausse de 3.9% par rapport à 2017.
Les ruptures conventionnelles ne cessent d'augmenter. En 5 ans, elles ont progressé de plus de 40%. Depuis la création du dispositif il y a 10 ans, ce sont plus de 3 millions de départs qui ont ainsi été négociés entre salariés et employeurs. Or, toujours selon une étude de la Dares, ces ruptures conventionnelles sont en grand partie venues remplacer des démissions, qui elles n'auraient pas donné lieu à des indemnités. L'auteur souligne en effet que les ruptures conventionnelles se seraient substituées pour 75 % environ à des démissions de CDI et pour 10 à 20 % à des licenciements économiques.
Un surcoût pour l'Unedic
Difficile d'obtenir des données précises sur le coût de ce dipositif. Les derniers chiffres officiels, publiés par l'Unedic, remontent à 2015. Cette année-là, il n'y avait eu que 262 000 ruptures conventionnelles contre 437 700 en 2018 et la dépense globale pour le régime s'élevait déjà à 5,3 milliards d'euros. Seule certitude : ces ruptures conventionnelles représentent aujourd'hui 18% des allocataires.
Faut-il revoir le dispositif ?
Face à ce succès, certains députés de la majorité poussent en tous cas à modifier les règles. Sylvain Maillard, député LREM, considère ainsi que « le dispositif est dévoyé car les salariés estiment qu'ils peuvent en bénéficier automatiquement et bon nombre demandent une rupture pour prendre du temps pour eux ». « Pour certains, la rupture conventionnelle individuelle fait partie de leur plan de carrière », ajoute-t-il.
Pour lui, il faut donc rendre les critères plus stricts. Il s'agirait par exemple de permettre aux salariés de l'utiliser uniquement avec à la clé un vrai projet de formation, de création d'entreprise ou de mobilité, à l'image de ce qui s'est fait pour ouvrir l’assurance-chômage aux démissionnaires, une fois tous les cinq ans.
C'est d'ailleurs l'un des arguments qui pousse à modifier les règles. Les ruptures conventionnelles ont été mises en place en 2008 pour sécuriser les ruptures et flexibiliser le marché du travail. Sauf que depuis, d'autres dispositions vont dans le même sens, comme le plafonnement des indemnités prud'homales ou l'ouverture des droits aux démissionnaires.
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À peine entrée en vigueur, la rupture conventionnelle collective créée par les ordonnances réformant le Code du travail, est déjà à l’étude dans plusieurs groupes, de PSA à Pimkie. Cette nouvelle procédure permet de se séparer de plusieurs salariés volontaires sans avoir à justifier de difficultés économiques. La porte ouverte à des plans sociaux déguisés? Éléments de réponse.
Ils l’attendaient visiblement avec impatience. A peine son décret d’application publié au Journal officiel le 21 décembre dernier, PSA, Pimkie ou encore l’hebdomadaire Les Inrocksse sont empressés de manifester leur intérêt pour nouvelle rupture conventionnelle collective (RCC). Les directions de Pimkie et PSA doivent d’ailleurs à ce sujet rencontrer leurs partenaires sociaux, respectivement ces lundis 8 et mardi 9 janvier.
Créé dans le cadre des ordonnances réformant le Code du travail adoptées en septembre dernier, ce dispositif permet à l’employeur de se séparer de plusieurs salariés volontaires sans avoir à justifier de difficultés économiques particulières, comme c’était le cas dans le cadre d’un plan de départs volontaires (PDV), ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L'entreprise n'est par ailleurs pas tenue d’attendre un an pour embaucher en CDD aux mêmes postes. Ce dispositif inquiète certaines organisations syndicales et partis politiques, qui craignent ainsi de voir se généraliser des licenciements collectifs déguisés ou des risques de discrimination sur des critères d’âges par exemple, permettant notamment aux entreprises de se débarrasser des salariés les plus âgés. Ces craintes sont-elles fondées?
Il est sûr que la RCC présente plusieurs avantages pour les entreprises. «C’est une forme de sécurisation pour les employeurs, car le plan de départs volontaires était largement encadré par une jurisprudence fluctuante. La philosophie du dispositif n’est néanmoins pas de se servir de ce nouveau dispositif pour déboucher ensuite sur un plan social», tempère Charles-Emeric Le Roy, directeur de la ligne de services Social et RH du cabinet GMBA Baker Tilly, qui voit là également un moyen de flexibiliser l’organisation des entreprises et de leur gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Pour Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé Avocats, «l’objectif de ce nouvel outil plus souple est surtout de sortir du côté traumatisant des plans sociaux en favorisant le dialogue social avec les partenaires sociaux sur les problématiques de réorganisation interne».
Négociation obligatoire
Si elle lui offre plus de flexibilité sur le papier, la rupture conventionnelle collective n’est néanmoins pas un blanc seing confié au patronat. D’abord parce qu’elle est fondée sur la base du consentement. Un employeur ne peut pas désigner ni forcer un ou plusieurs salariés à partir. Le collaborateur peut par ailleurs contester la rupture de son contrat de travail suite à une RCC dans un délai d’un an.
Si la procédure est certes plus flexible que celle d’un plan de départs volontaires ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), son issue reste conditionnée à l’approbation des organisations syndicales, ou à défaut du comité social et économique (CSE). Pour recourir à la rupture conventionnelle collective, l’employeur devra ainsi mener une négociation avec les partenaires sociaux sur les modalités de mise en œuvre (nombres de postes concernés, critères d’éligibilité, indemnisation, etc.) puis obtenir un accord majoritaire, c’est-à-dire signé par les syndicats représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.
«Jusque-là, pour le plan de départs volontaires, l’employeur pouvait, faute d’accord avec les syndicats, le déclencher de façon unilatérale, ce n’est pas possible dans le cas la rupture conventionnelle collective, souligne Joël Grangé (Flichy Grangé Avocats). Tout dépendra de la réaction des organisations syndicales: se battront-elles en priorité pour le gros chèque ou les mesures d’accompagnement?», s’interroge l’avocat. L’entreprise est par ailleurs obligée d’assurer un suivi de la mise en œuvre de la rupture collective et d’en référer aux partenaires sociaux comme à l’administration. Une fois l’accord signé, la procédure doit en effet être validée puis suivie par la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
Contrôle de l’administration
Les salariés concernés bénéficient, eux, des mêmes droits que dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle. Ils ont ainsi accès à des indemnités de départ tout comme aux allocations chômage. «L’indemnité chômage peut néanmoins être moindre que dans le cadre d’un licenciement économique et le nombre de jours de carence plus important», pointe Charles-Emeric Le Roy.
Contrairement à une procédure de licenciement économique, les collaborateurs concernés n’ont par ailleurs pas de priorité de réembauche au même poste si l’entreprise décide de recruter et n’ont pas accès au contrat de sécurisation de l’emploi (permettant de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un retour accéléré à l'emploi) ou à un congé de reclassement (obligatoire pour les entreprises de plus de 1.000 salariés permettant de suivre une formation et de bénéficier d’un accompagnement dans ses recherches d’emploi). «Outre le respect des modalités techniques, le législateur a formellement indiqué que l’administration serait particulièrement vigilante aux modalités d’accompagnement des salariés concernés et aux plans sociaux éventuels qui pourraient être engagés après le recours à la rupture conventionnelle collective. Il existe donc quand même plusieurs garde-fous», estime Charles-Emeric Le Roy (GMBA Baker Tilly). Si bien que, selon lui, si la rupture conventionnelle collective à de grandes chances de compléter voire de supplanter à terme le plan de départs volontaires, elle ne devrait pas remplacer le plan social. Avec un déficit de 45 millions d'euros, le cas du groupe de prêt-à-porter Pimkie qui souhaite via ce dispositif se séparer de 200 salariés, interroge néanmoins réellement sur ce point. Reste à savoir si les Direccte, qui doivent déjà gérer l’explosion des ruptures conventionnelles individuelles depuis 2008 (de près de 16.000 en 2009 à près de 390.000 en 2016), pourront absorber ces nouvelles attributions dans les meilleures conditions. Et ce, d’autant plus si la rupture conventionnelle collective rencontre le même succès que sa grande sœur.
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Ce nouveau dispositif, proche des plans de départs volontaires, pourrait séduire un grand nombre d'entreprises, selon les experts. Pimkie et PSA Groupe ont prévu d'entamer en janvier des négociations avec les syndicats, qui se montrent plus réservés.
Parmi les nouveautés de la réforme du Code du Travail, figure la rupture conventionnelle collective (RCC), une variante des plans de départs volontaires (PDV) déjà courants en France. Toutefois, les PDV ne figuraient pas dans le code du travail, mais s'inscrivaient dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), validés par l'administration. Plus simple, le nouveau dispositif est autonome des PSE, et ne nécessite pas que l'entreprise démontre qu'elle traverse des difficultés économiques, ce qui contribue à renforcer la flexibilité du marché du travail. La difficulté de licencier est en effet citée par les entrepreneurs comme l'un des principaux freins à l'embauche en France...
Selon les experts, la rupture conventionnelle collective est appelée à connaître du succès auprès des entreprises qui veulent ajuster leurs effectifs, de manière maîtrisée ou contrainte. Ainsi, PSA Groupe (ex-Peugeot) a d'ores et déjà opté pour la nouvelle procédure, de même que la chaîne de prêt-à-porter Pimkie. PSA Groupe comptait entamer dès janvier des négociations avec les syndicats concernant une RCC. Une réunion à ce sujet est prévue le 9 janvier chez le constructeur automobile. Par ailleurs, la chaîne d'habillement Pimkie, propriété du groupe Mulliez devrait aussi faire appel à ce nouveau mécanisme. Selon plusieurs syndicats, la direction de Pimkie compte présenter, le 8 janvier en comité d'entreprise, un projet de suppression d'environ 200 à 250 postes en recourant à la RCC. Les journaux 'Le Figaro' et 'Les Inrocks' envisagent également d'avoir recours à la rupture conventionnelle collective, et la Société Générale y réfléchirait également. La banque privilégierait cependant les mobilités internes pour les 2.550 postes restant à supprimer à l'horizon 2020...
Pour les entreprises, la rupture conventionnelle collective est un dispositif plus simple d'utilisation que le plan de départs volontaire et le PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi, ex-plan social). Le nouveau dispositif permet aux entreprises de se séparer de salariés sur la base du volontariat, sans qu'il y ait un motif économique. Contrairement au plan de départ volontaire (PDV) et au PSE, il n'y a pas d'obligation pour l'employeur de ne pas embaucher de nouveaux salariés pendant un an. Il n'y a pas non plus d'obligation de reclassement ou de formation. Pour que la RCC soit possible, il faut cependant qu'elle fasse l'objet d'un accord majoritaire avec les syndicats. La négociation portera notamment sur les modalités d'information du Comité social et économique, le nombre maximal de départs envisagés, les conditions pour qu'un salarié en bénéficie ou encore les indemnités.
L'administration, via les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) devra ensuite valider le plan, sachant que les volontaires retenus ont droit à l'assurance-chômage. Quant à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, son montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement, comme dans le cadre d'un plan de départs volontaires. A noter que toutefois que pour rendre les PDV attractifs, les indemnités s'avèrent souvent bien supérieures aux indemnités de licenciement pour motif économique...
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